Guía para ir del culpar a la responsabilidad

Cuando algo sale mal, la primera pregunta que solemos hacernos es: «¿De quién es la culpa?» La culpa parece ser un reflejo natural en muchas organizaciones. Incluso aquellas personas que desean aprender de los errores caen en nombrar culpables. Sin embargo, hay un problema con esto: donde hay culpa, las mentes abiertas se cierran, la investigación tiende a cesar y el deseo de comprender todo el sistema disminuye. Cuando las personas trabajan en un ambiente de culpa, naturalmente ocultan sus errores y ocultan sus preocupaciones reales.

Ciclos de refuerzo de la culpa

La culpa causa miedo, lo que aumenta el encubrimiento y reduce el flujo de información. La falta de información dificulta la resolución de problemas, creando más errores (R1). El miedo también ahoga el riesgo y desalienta la innovación (R2).

Adicción a la culpa

Cuando ocurre un problema, la culpa es una solución rápida (B1). Esta solución a corto plazo socava la disposición de las personas a compartir información y comunicarse de manera efectiva (R3), lo que dificulta su capacidad para desarrollar habilidades de rendición de cuentas (B2).

DIFERENCIAS ENTRE CULPAR Y RESPONSABILIDAD

Culpar Responsabilidad
Nivel de análisis del problema Individuo

«Averigüemos quién cometió ese error y señalo con el dedo».

Sistema

«¿Hay algo en nuestros sistemas y estructuras que aumente la probabilidad de error y reduzca las posibilidades de crear los resultados que queremos?»

Enfoque Persona

¿Quién lo hizo?

“Lo que hiciste estuvo mal”

Problema

“¿Que paso aquí?

Intención Castigo

“Es tu culpa y te hare pagar por ello”

Desempeño

“Veamos que tenemos que hacer para obtener los resultados que deseamos”

Salida Maquillaje, no hay aprendizaje

«No revelaré mis errores. No vale la pena correr riesgos «.

Apertura, Aprendizaje

«Quiero hablar sobre este error para que todos podamos aprender algo y hacer un mejor trabajo la próxima vez».

QUE PUEDE HACER UN INDIVIDUO

1.    Recuerde que otros están actuando racionalmente desde su propia perspectiva.

2.    Reconozca que su comportamiento puede estar influyendo en el comportamiento de esta persona. Sé consciente de los efectos no deseados.

3.    Recuerde que el juicio y la crítica hacen que sea muy difícil ver con claridad y pueden interferir con el aprendizaje.

Pregúntese:

  • ¿Qué información me falta para ayudarme a entender el comportamiento de esta persona?• ¿Qué presiones está bajo él o ella?
  • ¿Qué sistemas o estructura podrían estar influyendo en este comportamiento?

4.    Utilice una perspectiva de pensamiento sistémico para explorar las presiones sobre los jugadores involucrados. Probablemente hay fuerzas más grandes en el trabajo que impactan a ambos.

5.    Estar dispuesto a ser responsable.

6.    Trabaja constructivamente con tu ira. Reconozca que la ira sostenida puede apuntar a problemas personales que han sido provocados por la situación actual.

CUANDO SE ASOCIE CON OTROS EN UN PROYECTO

1.  Defina la naturaleza y el alcance del trabajo a realizar y discuta qué hacer en caso de un malentendido o una falla en mantener un acuerdo.

2.      Acuerden que, en este proyecto, los problemas serán vistos como oportunidades de aprendizaje.

  • Deje suficiente tiempo para abordar los problemas.
  • Reafirmar que el objetivo es aprender, no culpar.
  • Establecer la confidencialidad.
  • Sea verdaderamente de mente abierta.
  • Escuche con atención la perspectiva de la otra persona.

3.      Tenga una conversación en la que los dos (o más) de ustedes:

  • Identifique los datos y las suposiciones que haya extraído de él.
  • Identifique las presiones que cada uno de ustedes está experimentando en la situación.
  • Sea dueño de sus sentimientos y de las fuentes de esos sentimientos.
  • Identificar cualquier expectativa declarada o no declarada.

Si los acuerdos implícitos no se entendieron conjuntamente, este es un buen momento para aclarar y restablecer los acuerdos compartidos.

  • Analizar el problema desde una perspectiva de sistemas. Aclare cómo sus creencias y acciones mutuas pueden estar relacionadas y quizás se refuerzan entre sí.
  • Identificar nuevas formas de abordar el problema.

CONSTRUIR UNA COMUNIDAD DE APRENDIZAJE FUERTE: GESTIONAR DISPUTAS CON INTEGRIDAD

1.  Acuerda no hablar de otros a sus espaldas.

2.  Plantea tus preocupaciones directamente con las otras personas involucradas.

3. Hable con un tercero solo para aclarar la situación y buscar orientación sobre cómo plantear sus inquietudes.

Preguntas de orientación útiles:

  •  ¿Cómo podría la otra persona describir la situación?
  •  ¿Cuál fue su papel en la creación de la situación?
  • ¿Qué solicitudes o quejas necesita traer a la otra persona?
  • ¿Cómo los declarará para obtener los resultados que desea?
  •  ¿Qué crees que es tu aprendizaje de esta situación?

4. Hágale saber al entrenador lo que pasó.

5. Fuera de este marco, absténgase de hacer comentarios negativos sobre las personas.

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